계약직 계약 만료 | 실업급여 수급자격이 있나요?

계약 기간이 끝나 이직한 경우는 대체로 비자발 이직으로 보아 수급 대상이 될 수 있습니다. 다만 근로자가 재계약을 거절했거나, 갱신 기대가 인정되지 않는 방식으로 끝난 경우에는 갈립니다. 기간제·파견은 계약서의 종료일, 갱신 횟수, 거절 주체를 같이 봐야 합니다. 회사가 계약 만료로 적어 줘도 본인이 먼저 거절한 정황이 있으면 자격이 달라질 수 있습니다. 수급이 된다고 단정하지 말고, 이직확인서 사유 칸과 계약서를 먼저 맞춰 보세요. 묵시적 갱신이 반복된 사업장은 기간 만료로만 보기 어려운 경우도 있습니다. 기준일은 2026-07-12입니다.

기간제 근로계약이 정해진 기간의 만료로 종료되면, 근로자가 스스로 그만둔 것이 아니라 계약이 끝나 일자리를 잃은 것이므로 비자발적 이직으로 보는 것이 원칙입니다. 따라서 피보험단위기간 180일 등 다른 요건을 충족하면 수급자격이 인정되는 것이 일반적입니다.

• 사용자가 재계약을 하지 않음: 회사가 계약 연장을 하지 않아 만료된 경우
• 계약 만료로 자동 종료: 처음부터 기간이 정해진 계약이 그대로 끝난 경우
• 갱신 기대가 없는 단순 만료: 갱신 관행이 없던 계약의 종료

반대로 회사가 동일하거나 더 나은 조건으로 재계약을 제안했는데 근로자가 정당한 이유 없이 이를 거부해 계약이 종료된 경우에는, 자발적 이직에 가깝게 보아 수급이 제한될 수 있습니다. 즉 "계약 만료"라는 형식보다 "누가 계약을 끝냈는가"라는 실질이 중요합니다. 재계약을 거부했다면 그 거부에 정당한 사유(근로조건 저하 등)가 있었는지가 쟁점이 됩니다.

실제 케이스로 보면, 2년 기간제 계약이 만료돼 회사가 연장하지 않은 근로자는 비자발적 이직으로 인정받아 무난히 수급자격을 얻었습니다. 반면 회사가 같은 조건으로 재계약을 제안했는데 개인 사정으로 거부한 근로자는 자발적 이직으로 처리돼 수급에 어려움을 겪은 경우가 있습니다. 계약 만료라도 재계약 제안과 그 거부 여부에 따라 결과가 갈리는 셈입니다.

계약 만료를 다룰 때 놓치기 쉬운 지점이 "갱신 기대권"입니다. 계약서에 갱신 조항이 있었거나, 여러 차례 갱신을 반복해 온 관행이 있었거나, 사용자가 계약 연장을 약속하는 듯한 언동을 했다면 근로자에게 재계약에 대한 정당한 기대가 형성됐다고 볼 수 있습니다. 이런 상황에서 회사가 합리적 이유 없이 갱신을 거절해 계약이 종료됐다면, 단순 만료를 넘어 사실상 사용자 측 사유에 의한 종료로 평가될 여지가 있습니다. 반대로 처음부터 기간이 명확히 정해졌고 갱신 관행도 없던 계약이 그대로 끝난 것이라면 통상적인 계약 만료로 봅니다. 그래서 "계약이 끝났다"는 사실만이 아니라, 갱신 기대가 있었는지와 누가 그 기대를 깼는지를 함께 따져야 정확한 판단이 나옵니다.

계약 만료가 다가온다면 종료 전에 몇 가지를 정리해 두는 것이 좋습니다. 먼저 회사가 재계약을 제안하는지, 제안한다면 조건이 기존과 같은지 나빠지는지를 확인합니다. 조건이 유지되는 재계약을 정당한 이유 없이 거부하면 수급이 제한될 수 있기 때문입니다. 다음으로 피보험단위기간 180일 요건을 채웠는지 계산해 둡니다. 계약직도 이 요건은 동일하게 적용되므로, 계약 기간이 짧았다면 이전 직장 이력을 합산해야 할 수 있습니다. 마지막으로 종료 후 발급될 이직확인서의 사유 코드가 계약 만료로 정확히 기재되는지 확인합니다. 이 세 가지를 미리 챙기면 만료 직후 신청이 매끄럽게 이어집니다.

출처 (기준일: 2026-07-12)

• 고용보험법 제40조·제58조(수급 요건·수급자격 제한) | 국가법령정보센터
• 고용24 계약 만료 이직 안내 | 고용노동부

관련 계산기 바로가기